Série Bootcamp de Transformação Digital
A crescente digitalização do local de trabalho está resultando na transformação e realinhamento dos processos internos das empresas. Os executivos desempenham um papel fundamental na formação da digitalização dentro das empresas, uma vez que, em última análise, eles são responsáveis por sua implementação bem-sucedida. Tal como acontece com outros processos de mudança, os executivos devem superar com sucesso uma variedade de contradições e conflitos de interesses. , caso exista, a gestão e a liderança devem integrar uma empresa digitalizada, tendo em conta a necessidade de maximizar a eficácia e a eficiência. De fato, é frequentemente sugerido que a digitalização pode levar as empresas a dispensar completamente a gestão e a liderança. Para responder com competência a esses desafios, os executivos devem possuir uma compreensão sofisticada da natureza da gestão e da liderança.
Em essência, a liderança é um meio de influenciar o comportamento das pessoas. Normalmente, isso envolve uma interação entre pessoas – é uma atividade que ocorre entre seres humanos. Seu objetivo é provocar uma mudança consciente no comportamento em áreas como “capacidades” (treinamento e aprendizado), “vontade” (motivação) e “comportamento socialmente aceitável ou esperado” (valores e normas).
Enquanto a digitalização torna a comunicação mais simples e rápida, as novas formas de comunicação também exigem mudanças estruturais e culturais. No futuro, as hierarquias se tornarão menos importantes e o equilíbrio de poder mudará. A natureza do conhecimento também está mudando rapidamente à medida que se torna cada vez mais especializada e compartimentada. Isso pode levar os funcionários a se tornarem especialistas na posse de conhecimento exclusivo que é difícil de controlar. Como resultado, os executivos podem não ter mais um monopólio de poder tão forte dentro de sua empresa quanto antes da digitalização. Além disso, os sistemas digitais, como as ferramentas de planejamento, facilitam o desempenho de suas funções por parte dos funcionários, ajudando-os a gerenciar a si mesmos e, assim, reduzindo a carga de trabalho dos executivos.
Essas mudanças exigirão que os executivos assumam diferentes papéis e funções dentro das empresas. Ainda não está claro quais responsabilidades e funções deixarão de ser desempenhadas pelos executivos e se serão prioritariamente de natureza estratégica, tática ou operacional. Tem havido muito pouca pesquisa sobre esta questão, e a natureza diversa das funções em diferentes departamentos (por exemplo, chão de fábrica), empresas e setores (por exemplo, serviços, varejo e indústria) significa que não há respostas únicas para todos.
O que sabemos é que a natureza da gestão e da liderança mudará – algumas funções desaparecerão e novas funções as substituirão. Os executivos assumirão cada vez mais o papel de coaches ou mentores. Ou seja, desempenharão mais uma função de apoio, focando o espírito de equipe, o humor, os valores comuns e orientando o desenvolvimento de equipes autogerenciáveis.
Assistimos agora à introdução de novos conceitos organizacionais, particularmente por parte de empresas jovens em indústrias digitalmente experientes. Um exemplo é a holocracia, que se baseia em funções e responsabilidades em vez de hierarquias tradicionais,
Um conjunto central de regras que pode ser continuamente desenvolvido ajuda a orientar a empresa. Holocracias preferem evitar grandes mudanças de direção, favorecendo pequenas correções rápidas de curso. Eles procuram construir um consenso em vez de tomar decisões por maioria de votos. Nesse tipo de cenário, provavelmente não faz mais sentido falar em “gerência” ou “executivos”.
Essa abordagem é ilustrada por Markus Stelzmann, da empresa de manufatura Tele Haase, com sede em Viena, que aboliu os executivos tradicionais e compara seu papel ao de um diretor de cinema: “Sou um lobista de temas, contador de contos de fadas, professor de jardim de infância e caixa de sugestões, e talvez também uma espécie de mentor”.
Acontece que no meu papel de “diretor de cinema” no processo de apoio também posso fazer coisas como assinar balanços e falar com bancos. Suponho que atuo como contraparte para todas aquelas entidades ‘externas’ que ainda precisam lidar com alguém em uma função de ‘diretor administrativo’.”
Isso realmente significa que não haverá mais necessidade de gerenciamento ou liderança?
Se, em sua essência, a liderança for entendida como um meio de influenciar o comportamento das pessoas, ela não desaparecerá como resultado da digitalização – continua sendo uma função-chave, mesmo em equipes autogerenciadas. No entanto, a profissão executiva pode sofrer mudanças fundamentais ou mesmo ser ameaçada em sua totalidade. Em modelos como o da holocracia, a gestão ou a liderança não estão mais vinculadas aos indivíduos, mas são vistas como uma função que uma empresa pode convocar quando e quando necessário.
Nesses modelos, a gestão ou liderança é implementada como um processo distribuído e pluralista. As empresas devem ser capazes de reconhecer quando a função de gestão e liderança é necessária e quem deve desempenhá-la em qualquer situação. Nesses ambientes, todos os funcionários devem, em princípio, ser capazes de desempenhar funções de gestão e liderança, mas ninguém é designado permanentemente como gerente ou líder. A gestão e a liderança devem tornar-se uma competência geral e a empresa deve criar uma cultura de aprendizagem para garantir que todos os seus colaboradores desenvolvam as competências correspondentes. Em vez de simplesmente importar novas práticas de trabalho isoladas e individuais, é importante encontrar a configuração certa para cada empresa. Todos os elementos devem interagir de forma eficaz entre si e ser adaptados aos colaboradores da empresa, às suas competências e à indústria em questão. Também é importante que os executivos percebam a digitalização como uma oportunidade.